《两个人轮流上24小时的班》合法吗？详解2025年劳动法规定、薪资计算与排班技巧

当你看到“两个人轮流上24小时的班”这个排班描述时，是不是第一反应就是：这活儿能是人干的吗？紧接着脑子里肯定就冒出一串问号：这到底合不合法？工资该怎么算？真要排班，又该怎么排才能稍微科学点？

别急，你不是一个人在想这个问题。这种排班模式常见于一些小型的便利店、保安岗、前台、或者需要24小时有人值守的服务站点。今天，我就从法律、实操和个人体验几个角度，给你一次性把这笔账算清楚，帮你避开那些潜在的“坑”。

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一、 法律红线：到底合不合法？核心看这几点

先说最关键的：合法性。直接给结论——这种排班模式，在我国现行劳动法律框架下，极大概率是违法的，或者处于灰色地带，存在重大法律风险。 为什么这么说？我们得搬出《劳动法》的几个核心条款来对照一下：

1. 关于工作时间：《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。就算按照后来《国务院关于职工工作时间的规定》，也是每天8小时，每周40小时。
   • 对照一下：两个人轮流上24小时，假设是“做一休一”（即上24小时，休24小时），那么每周工作时间很可能达到84小时（24小时/天 × 3.5天/周）。这严重超过了法定标准工时。
2. 关于加班：《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
   • 对照一下：在标准工时下，超过8小时的部分都算加班。24小时班次，假设扣除合理的吃饭、休息时间（这个很难被法律完全认可为休息时间），加班时长也必然远超每月36小时的法定上限。
3. 核心难点：“综合计算工时”与“不定时工时” 有些单位会辩解说，我们这是“综合计算工时工作制”。确实，对于需要连续作业的岗位，经劳动行政部门批准，可以实行以周、月、季、年为周期的综合计算工时工作制。
   • 但是：即使在综合计算周期内，总工作时间也不应超过法定标准（比如按月算，就是166.64小时/月）。更重要的是，“综合计算工时制”需要劳动行政部门的审批，不是企业自己说“综合”就“综合”的。而且，在综合计算周期内，如果某一天工作时间超过8小时，超过部分依然算作加点（1.5倍工资），只有安排在休息日（周六日）且不能补休的，才算加班（2倍工资）。在“做一休一”模式下，很难清晰界定哪天是“休息日”。
   • 至于“不定时工作制”，适用面更窄（通常是企业高管、外勤、推销、长途运输等无法按标准时间衡量的岗位），而且实行不定时工作制，企业通常不再支付加班工资，但必须确保员工的休息休假权利。用“不定时”来安排24小时固定值守，很难说得通。

所以，法律结论是：除非能证明这24小时内包含了大量、可自由支配的、等同于下班休息的长时间（比如允许睡个整觉），且经批准实行了特殊的工时制度，否则这种排班模式在工时上严重违法，在加班费计算上必然存在巨大争议。

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二、 薪资计算：如果真这么干了，钱该怎么算？

好，我们退一步，假设你已经身处这样的岗位，或者你作为管理者需要设计薪资方案。这笔账必须算明白，这是你的核心权益。 核心原则：工资 = 标准工时工资 + 加班费 我们设定一个计算场景便于理解：假设你的月标准工资是5000元（按21.75天/月，每天8小时折算），排班是经典的“做一休一”（上24小时，休24小时）。

1. 计算标准工时部分：
   • 一个月大约有30天，你上班15天（“做一休一”）。
   • 但法律上不认可一天工作24小时。在计算时，会有一个关键争议点：24小时中，有多少能被认定为“实际工作时间”？​ 司法实践中，如果岗位需要持续值守，即使有间歇休息，也很难将整个夜间时段全部扣除。比较常见的、相对“公平”的折算方法是，将24小时班折算为1.5到2个标准工作日（即12-16小时计为工作时间）。我们取中位数，按1.8个工作日（14.4小时）计算。

     

   • 那么，你一个月的“标准工时”约为：15天 × 1.8 工作日/天 = 27个标准工作日。
   • 这已经超过了法定的21.75个工作日。多出的5.25个工作日，在法律上应视为“加班”。
2. 计算加班费部分（这才是大头和最容易出错的部分）：
   • 加点工资（工作日超时）：在1.8个工作日的折算中，每天已有6.4小时（14.4-8）属于加点，应按1.5倍计算。每月加点费 ≈ 6.4小时/天 × 15天 × (5000元 / 21.75天 / 8小时) × 1.5。
   • 休息日加班工资：在“做一休一”中，你的休息日是不固定的，但总会遇到周六日。如果安排你在周六或周日上班，且不能补休，那么这一整天（按折算的1.8个工作日，或直接按24小时班次整体）都应算作休息日加班，按2倍或3倍（法定节假日）​ 计算。这部分计算非常复杂，也是纠纷高发区。
   • 简单来说：一份月薪5000元的“24小时做一休一”工作，其合法的应发工资总额，很可能远超5000元，甚至可能接近或超过10000元，才能覆盖掉巨额的加班费。如果用人单位只给你发5000元，说你“做一休一”很轻松，那基本上可以确定是违法的。

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三、 个人健康与排班优化（如果不得不做）

聊完了冰冷的法律和计算，我们说说更实际的——人不是机器。长期从事这种反人类的作息，对身心的摧残是巨大的，生物钟紊乱、免疫力下降、情绪问题风险激增。 如果你或你的团队不得不面临类似的长时间值守，这里有几点“止损”建议：

1. 争取明确的“可睡眠时间”：在值守的24小时内，与雇主明确约定一段连续的、不受打扰的、可真正入睡的时间（例如凌晨0点到6点），并提供必要的休息设施（床铺）。这虽然不能改变工时超标的本质，但在发生纠纷时，这部分时间有可能被仲裁或法院认可为休息时间，是降低折算工时系数、保护健康的关键。
2. 采用“三班倒”甚至“四班三运转”：这是最根本的解决方案。将24小时拆成3个8小时班次，或者4个人轮3个8小时班次（即“四班三运转”，每个人都有连续休息时间）。这是合法、可持续且对员工健康相对友好的唯一科学排班模式。对企业来说，虽然增加了人手，但降低了单个员工的疲劳度、出错率和离职率，长期看可能是划算的。
3. 强化交接班与记录：如果必须两人轮换，交接班必须清晰、书面化，明确责任时间段。所有工作记录、监控都要留存好，避免因疲劳导致工作失误时责任不清。
4. 关注自身状态，定期体检：从事这种工作，务必每年体检，特别关注心脑血管、内分泌和心理健康指标。感觉撑不住时，不要硬扛，健康是无价的。

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最后，说说我的个人观点。 “两个人轮流上24小时的班”这种模式，是一种将人力成本压缩到极致、严重忽视劳动者身心健康权益的落后管理思维的产物。它在法律上站不住脚，在人性上说不通。 对于劳动者，如果你正在找这样的工作，请务必问清楚薪资构成，并将对方承诺的加班费计算方式写入合同。对于每月固定薪资远低于市场水平（比如月薪5000）却要求“做一休一”的岗位，要提高十二万分警惕，这基本等同于用合法薪资的三分之一或二分之一在雇佣你。 对于管理者，真的别再抱着这种侥幸心理了。在劳动者权益意识日益增强、监管日趋严格的今天，为这种排班模式支付合法的超高加班费，或者因劳动仲裁、监察罚款付出的代价，可能远高于你多雇佣一两个员工、实行“三班倒”的成本。​ 尊重法律，尊重人的生理规律，才是企业长久稳定经营的正道。希望这篇分析，能给你带来一些清晰的认知和实际的帮助。⚖️

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